| 《中原雇主品牌建设白皮书》深度解读报告会 干货-中原第一招聘
4月20日,由天基人才网、EBI雇主品牌研究院主办的「进·化」《中原雇主品牌建设白皮书》深度解读报告会在UFO.WORK共享办公举办。现场大咖云集,聚集了来自各行各业上百家企业机构董事长、高管代表。
这么备受瞩目的“白皮书”是如何诞生的呢?“源于跨界的碰撞”,来自尼尔森网联河南办事处总经理张明业表示,调研历时3个月之久,通过线上与线下相结合的调查方式,倾听来自不同岗位、不同层级、不同年龄、不同专业的职场人群对于雇主的真实感受,加之详实的数据反馈,最终形成了中原首部从外部雇员视角出发的《中原雇主品牌建设白皮书》。
尼尔森网联河南办事处总经理张明业
那些让参会的嘉宾特别关注的“职场人和大学生求职行为数据,和涉及到企业人才结构调整、薪酬策略优化等关键议题的雇员意见”都是什么呢?且看天基人才网总经理、EBI雇主品牌研究院院长坤池带来的大揭秘。
天基人才网总经理、EBI雇主品牌研究院院长坤池
现在每个HR面临的现况:招对位的人难——人岗不匹配,招对味的人难——人企不匹配,加上如今求职者普遍对企业无感、兴奋度不高,找工作的主动性不积极,招聘难成了让HR最头疼的问题悍马h10。
怎么办?
人力资源的转变需要从“推销”到“营销”,
才是发展方向
“造成招聘难的主要原因在于企业招聘动作的利益点出现了问题”,坤池表示,现行的招聘动作是“推销”,推销是自我视角,缺少整体认知与输出,无感情,缺少到达渠道,主要是拉人来;而未来的招聘动作是营销,营销是站在顾客视角,注重品牌整体认知与输出,有情感,借助完整的营销网络,吸引人才前来。人力资源需要“从推销到营销转变”,这是雇主品牌的核心所在。
职场人现状分析-你了解你的员工吗?
职场忠诚度是个伪命题
从职场忠实度来看,职场人士的忠诚度普遍较低,只有19.3%的调研者“目前暂无跳槽打算”。即使对现在工作满意的人员,也有41.8%的调研者会考虑更好的工作机会。值得注意的是这个部分占了很大的比例。坤池建议,这部分人群是雇主品牌的争夺人群。而80-85职场中坚力量的稳定性最差,近5成人才犹豫哪山风景更好。
职场人大多不幸福
与职场忠实度成正相关,职场人的幸福指数也偏低,70%的职场人都不同程度地出现职业倦怠和职业瓶颈,只有30.4%的职场人说我有较好的归属感和幸福感。
职业规划成为刚需
除此以外,职业规划成为刚需,尤其是对于中年人群来说赵大地 ,遭遇中年危机与职业发展迷失,其职业规划更需要企业高层的关注。
在职场人忠实度和幸福感都不高的情况下,如何有效保留职场人才?坤池提出了“PERMA”原则,即从积极的情绪、人际关系、成就感、投入、意义五大方面打造持续的幸福。
个人发展受限成为离职首因
“职业发展前景受限、薪酬达不到预期”成为职场人离职的首要原因,即“前途”跟“钱途”成为人才跳槽的两大首要动因。只有18.6%的人表示离职是因为“想去行业内更知名的公司”。而对于工作6个月到1年的职场人来说,75%的离职原因是雇主品牌形实不符,即进入公司后发现与面试讲的不一致。而对比工作1年以上与1年以内的发现,40%左右的人会在第一年内更换工作,第一份工作坚持10年以上的不足8%。
离职挽留只有3成胜算
员工要走,公司会挽留吗?49.5%的公司不会有实质性的挽留,尤其是年龄越大,越不会挽留。而有41.3%的公司会满足员工提出的需求,双方有一个双方取舍的谈判空间。公司挽留,人才会留下吗?有68.8%的调研者明确表示不会。在坤池看来,离职挽留是了解雇主品牌落地的绝佳机会手嶌葵怎么读。
团队氛围融洽成员工留任的主要因素
团队文化和薪酬是员工体验的两个重要体现,尤其是团队氛围融洽成为职场人留任工作的首要因素。可见现在的职场人对于工作时候的心情比较看重,认为做人最重要的是开心。其次“薪酬比之前高”、“没有合适的机会先干着”也是值得企业重视的留任工作因素。
雇主品牌EB建立导入的机会点
品牌实力
EB建立导入的机会点一般都是品牌实力酒店试睡员。那么什么是品牌实力呢?企业在行业内的知名度,未来的发展布局,主营产品等市场竞争力这些都占比到了6成以上。坤池表示,打造品牌实力可从招聘话术、招聘广告、来导入。
企业文化
在坤池看来,企业文化也是EB建立导入的机会点。74.6%的职场人会关注企业文化如果与自己想要的工作氛围不一致会影响心情。建立“严谨的精英文化”最能吸引职场人。
员工发展
对个体而言,职场将成为一个永续的学习场所,身处其中对“学习和发展”的诉求将变得更迫切。因此,期待雇主提供培训发展,帮助自身快速适应变化,掌握新的技能,通过不断的学习来提升自己的职场竞争力,对员工而言就格外重要。然而,88.5%的调研者表示所在的公司没有完善的培养制度。而以”专业知识、管理能力、行业内交流学习“为导向的培训需求将得到职场人极大青睐。
工作体验
工作体验对于员工是否留任也有着很重要的决定因素,工作环境会对工作效益产生影响,男生关注办公设备良好,女生更多关注办公环境茶点、休息室要配备完善。
95后职场新族群在跨出象牙塔的真实选择
才和财都要
“个人能力的提升”成为影响大学生求职的首要因素,占比达54.8%。其次为“薪酬福利”。但在95后的求职过程之中,在实习阶段受挫,会引起大学生对于本地就业丧失了信心。与此同时,公司企业不敢放主要岗位给实习大学生这也是存在的矛盾问题。
八成人拿到offer也会继续找工作
51.5%的大四学生已拿到Offer,但拿到Offer中的78.3%会继续找工作。
对宣讲会无准备,感兴趣才投简历
去宣讲会之前,仅50%大学生表示对公司非常了解。70.6%的大学生都表示“我对这个公司有点了解但不够详细,想要去听一下,有感兴趣的岗位才会投递简历”既然大部分学生都是抱着这种心态来听宣讲会的,这就需要企业思考如何能在短短的几个小时且大学生不完全了解企业的情况下打动学生。在坤池看来,设置学生感兴趣的话题,注意学生的参与感是关键。
95后的自我意识强,对味儿雇主很重要
对于95后来说,他们的求职偏好更倾向于公司企业未来的规划,自己所在的企业单位在未来会是什么样的样子?money和holiday是95后的更喜欢追求的东西!
在了解完白皮书的这些数据之后,大家现在对于怎么解决雇员与雇现存的这些问题有解决措施了吗?既然这是一个求职者可以根据组织员工的在线声音对组织声誉进行评估的时代,大家都承认雇主品牌在这个极为透明的时代尤为重要,那么如何打造雇主品牌呢?
EBI雇主品牌研究院的首席商务咨询师Ivy
“招聘是提升雇主品牌建设的积极方式,因为招聘建立的是一种“味道”的传输,而雇主品牌是企业与人才间的一种独特的对话纽带,双方无法建立对话的时候就无法进行接下来的选用育留环节。”艾薇表示。
那么问题来了,听起来很高大上的雇主品牌建设, 在实际中到底如何落地呢?
“雇主品牌=企业与人才间的一种独特对话纽带”
EBI雇主品牌研究院首席咨询师 耿迪
“EBI始终认为雇主品牌就是对话。”来自EBI雇主品牌研究院的首席咨询师耿迪在讲到如何让雇主品牌落地时说到。
在她看来,让企业和人才之间建立有效对话机制,赵敏芬首先就要梳理清晰企业的EVP是什么。只有基于清晰的EVP进行雇主品牌的创意包装,打造招聘事件,才能很好的传播企业雇主品牌。
雇主品牌建设之
你要有一个独一无二的EVP来吸引「对味儿」的人
EVP即雇主价值主张,即找到自己企业的独特卖点,以及对内部员工和外部人才的吸引点。雇主品牌其实主要是表达一种价值主张,给人才一个理由为什么选择你而不选择其它公司。
比如麦当劳提出的“我们就相信年轻人”,腾讯提出的“让世界看到你的影响力”,这就是企业的价值主张。他们用这句话传递给人才——我是谁、为什么加入我、加入我你能做什么三大关键问题。这是很多企业实践验证的构建雇主品牌的有效途径。
那么这个价值主张如何提取?
“调研访谈、雇主品牌竞争分析最终进行EVP的梳理提炼宝华现代城。”
在耿迪看来,EVP的梳理是分为这3个步骤来走。其中调研访谈非常重要,关系到是否能提炼到生动的雇主品牌信息和故事来阐述雇主品牌的核心内容。
调研访谈建议从“高层管理者的用人理念和目标、外部潜在员工的视角和追求、中基层内部员工的工作体验和需求、竞争对手的雇主品牌战略”四方面着手调研,进而在雇主优势、人才市场机会点两方面做品牌分析,挖掘出“企业中真正能够产生企业凝聚力的是什么?员工为企业效力的实质是什么?企业员工将来的需求是什么?市场上的目标受众是什么?目标受众包括潜在候选人对于企业的理解,这是一家什么样的公司?它有什么特点?A公司和B公司都是行业领袖,那他们的不同点在哪里?企业的高层领导对企业的使命和愿景目标有什么理解?目前企业采用什么方法来吸引、招聘、发展和保留人才?”等主要内容,从而最终提炼梳理出适合的EVP。
她以巴奴毛肚火锅为例,强调了调研访谈必须要重视来自高层一把手的最高承诺这一重要性,这将决定企业的用人需求。巴奴的掌门人杜中兵曾提出,“好的企业对员工来讲就是一所好学校,要让他在你提供的平台上学有成就,实现自我价值,让巴奴毛肚火锅的大学生占比达到50%以上”。结合内部员工调研,巴奴从而提炼出“巴奴毛肚火锅,一所好学校”的雇主价值主张。
雇主品牌建设之
雇主品牌创意包装,以可视化的形式展现你的雇主品牌
形象的图片在某些时候胜过千言万语。
这是一张来自空乘人员的招聘广告。它打破了以往用真人摆出礼仪姿态的固定海报样式,将与空乘人员相关的一些职能关键词以及旅游景点图标组合成一幅婀娜多姿的人像,还特地在人像的脖子上添加了一条丝巾(这是空姐们的标志饰品)。整个图片文案将招聘要求(一定的知识储备、熟练掌握英语、良好的职业道德等)与空乘工作能够周游世界各地、领略各国风情的优势相结合,巧妙地传达出“空乘——秀出的不只是你的美丽!”
招聘宣传,即当前所谓的“雇主品牌建设”,很少占据重要地位。登录招聘网站就会发现网站上的企业招聘宣传文字和图像大同小异。但是潜在雇员是不会对那些既没吸引力又没特色的声明感兴趣的,即便是大型企业的介绍。
在耿迪看来,人才不仅仅是通过招聘海报、招聘站点来接触企业。企业在市场上的品宣、人才自己经历的求职体验都是对企业雇主品牌进行判断的一种方式。而每一次接触都是一次认知的传播,好的创意包装、以可视化的形式传递雇主品牌,将有效疏通与人才对话的渠道。
雇主品牌建设之
“打造招聘事件”,让招聘成为营销
传统的招聘会、高校双选会、校园宣讲会形式,人才和职位成为其中的两个重要元素,人来找职位,没职位看都不看一眼。怎么破?
“转变视角,将招聘打造成招聘事件,让招聘成为营销。”耿迪建议,比如把生硬的招聘变成一场高端人才见面酒会,邀请一些行业内的精英见面或是Open Day雇主开放日,甚至是代入感极强的体验游戏。
她以“Uber要在郑州开城,天基人才网如何在6月份人才枯水期为其1周内招到20个实习生”的案子为例,天基人才网摒弃传统的发布招聘信息打招生电话的招聘方式,转化Uber的诉求回到校园阵地,改变宣讲会的形式,借助天基大讲堂全家搵你,由Uber的开城者给学生上一堂营销课,分享《Uber如何3人开一座城》,让大学生了解Uber职场工作体验、品牌文化等,进而展示其雇主品牌形象。期间,Uber的优秀实习生化身企业“形象大使”,分享其在Uber的工作经历、工作状态、成长与收获,并与大学生积极互动。两场活动下来莫麟传奇,这一招聘宣传事件的打造,让Uber收获的不仅仅是学生投递的简历,其商业品牌也在这两场活动中得到很好的传播。
看来,视角的转变,是雇主品牌形象建设达到理想的效果的关键点。
企业能否站在“人才”的视角看问题,大量调研“人”的感受,梳理出独一无二的雇主价值主张,从而吸引「对味」的人,用雇主品牌可视化的创意包装,打通与目标人才之间有效的对话渠道,把招聘打造成招聘营销事件,才是雇主品牌建设落地的关键。
内容来源:天基人才网、EBI雇主品牌研究院
识别下图二维码
添加【中原第一招聘】不掉队
河南经济广播
FM103.2、AM972
《第一招聘》节目
每个工作日
早上8:30—9:00播出
丰富的招聘求职信息
为您提供帮助和服务
靠谱的工作,就在《第一招聘》
TEL:0371-65951972
这里有一群小伙伴
和你一起奋斗!
欢迎加入【求职招聘群】
想找到组织
请加微信wenqian1032
添加请备注:求职或招聘